Proyecto de la Nueva Reforma Laboral 2025
Teniendo en cuenta el proyecto de la nueva reforma laboral prevista para el año 2025, hemos preparado un resumen de los puntos de debate.
1) Contrato a término indefinido
Este tipo de contrato se caracteriza por su estabilidad y es la regla general en las relaciones laborales. Solo se permiten contratos temporales en casos específicos, como trabajos de corta duración o de carácter ocasional. En el sector agropecuario, si el contrato supera las 27 semanas, se considera indefinido. Además, cuando la duración del contrato fijo no es clara o la labor es permanente, el contrato se entenderá como indefinido.
2) Contrato a término fijo
Este contrato tiene una duración máxima de cuatro años y debe formalizarse por escrito. No puede renovarse indefinidamente y, después de tres prórrogas por menos de un año, se extiende automáticamente por un año. Si el contrato excede los cuatro años sin estar por escrito, se considera indefinido. La renovación automática ocurre si ninguna de las partes solicita la terminación del contrato con al menos 30 días de anticipación.
3) Contrato para obra o labor determinada
Debe formalizarse por escrito y especificar la actividad a realizar. Si la obra o labor no es clara o se convierte en una actividad permanente, se entenderá como contrato indefinido. Los trabajadores bajo este tipo de contrato tienen derecho a prestaciones y vacaciones proporcionales al tiempo trabajado, independientemente de la duración de la obra o labor.
4) Indemnización por despido sin justa causa
La indemnización en contratos a término fijo corresponde al salario por el tiempo restante del contrato, con un mínimo de 30 días. En contratos por obra, la indemnización equivale al tiempo faltante para completar la obra. En contratos indefinidos, varía según el tiempo de servicio, comenzando con 45 días de salario para el primer año y aumentando proporcionalmente según la antigüedad del trabajador.
5) Factores de evaluación objetiva del trabajo
Los empleadores pueden utilizar diversos factores para evaluar el trabajo y determinar salarios, incluyendo cualificaciones, esfuerzo requerido, responsabilidades y condiciones laborales. Estos factores se alinean con las regulaciones de seguridad y salud en el trabajo, garantizando una evaluación justa y objetiva del desempeño y el nivel de riesgo asociado a cada puesto.
6) Nuevo procedimiento para despedir con justa causa
El despido con justa causa requiere respetar principios como la dignidad, presunción de inocencia y proporcionalidad. El proceso incluye una notificación formal al trabajador, la presentación de pruebas y la posibilidad de defenderse. Cualquier decisión debe estar fundamentada y, en caso de despido, el trabajador tiene derecho a apelar la decisión. Se permite el uso de tecnologías para este procedimiento, siempre que el trabajador tenga acceso a ellas.
7) Estabilidad laboral reforzada
Trabajadores en condiciones especiales como embarazo o cercanía a la pensión solo pueden ser despedidos por justa causa y con autorización del inspector del trabajo. Además, los trabajadores con discapacidad o debilidad manifiesta deben ser reubicados en cargos compatibles con su estado de salud, manteniendo las condiciones laborales o mejorándolas. Si el trabajador rechaza la reubicación, el empleador debe solicitar permiso para terminar el contrato.
8) Revive el preaviso
El trabajador tiene el derecho de dar por terminado el contrato de trabajo, siempre que notifique al empleador por escrito con al menos 30 días de antelación para permitir su reemplazo.
9) Tercerización y subcontratación
Los contratistas y subcontratistas deben contar con una organización propia y asumir riesgos para ser considerados empleadores, no intermediarios. Son responsables solidarios con el contratista por salarios y prestaciones, excepto cuando las labores no sean parte de la actividad normal del negocio. El beneficiario del servicio puede exigir garantías para cubrir posibles obligaciones laborales.
10) Temporales
Las empresas usuarias no pueden contratar empresas de servicios temporales para atender actividades permanentes. Los contratos temporales deben especificar claramente la causa de la vinculación. Si se exceden los límites de contratación, la empresa usuaria será considerada como el verdadero empleador, y la empresa temporal como intermediaria, con posibilidad de sanción si se afectan los derechos laborales de los trabajadores.
11) Nuevos recargos y nueva jornada laboral
Se propone ajustar la jornada laboral ordinaria, definiendo como trabajo diurno el realizado entre las 6:00 a.m. y las 7:00 p.m., y como nocturno el realizado entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m. El recargo por trabajo nocturno se aplicará desde las 7:00 p.m. Los recargos por trabajar domingos y festivos aumentarán gradualmente del 80% en 2025 hasta el 100% en 2027. La jornada laboral semanal será de 42 horas, distribuidas en 5 o 6 días.
12) Jornada flexible para trabajadores con responsabilidades de cuidado
Se permite que empleados con responsabilidades de cuidado familiar soliciten jornadas laborales flexibles. El empleador tiene 15 días hábiles para responder, pudiendo aceptar o rechazar la solicitud con justificación. Los cuidadores de personas con discapacidad tendrán derecho a modalidades de trabajo flexible, previo acuerdo con el empleador y debidamente respaldado por certificaciones.
13) Nuevas protecciones y garantías
Se prohíbe exigir trabajos físicamente exigentes a mujeres embarazadas, asegurando su reubicación sin pérdida de salario. Se refuerzan las medidas contra la discriminación laboral por razones de género, orientación sexual, religión, raza, entre otras. Se establecen garantías para los trabajadores rurales y programas de formación, además de medidas específicas para la formalización del trabajo doméstico y la protección de trabajadores migrantes.
14) Nuevas licencias
Se agregan licencias para asistir a citas médicas urgentes o programadas, así como para obligaciones escolares de hijos o menores bajo cuidado. También se conceden licencias para atender asuntos relacionados con situaciones de violencia de género, reforzando la protección de las víctimas en entornos laborales.
15) Licencias de paternidad y parejas adoptantes del mismo sexo
La licencia de paternidad aumentará progresivamente hasta llegar a seis semanas en 2026, siendo proporcional a las semanas cotizadas por el padre. Para parejas adoptantes del mismo sexo, se permitirá que uno de los integrantes disfrute de la licencia de maternidad y el otro de paternidad, con las mismas condiciones que las parejas heterosexuales adoptantes.
16) Contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje es de duración fija, regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, y no puede superar los 36 meses. Se garantiza a los aprendices un salario mínimo y su afiliación a seguridad social. Las empresas que no contraten aprendices deben pagar una cuota mensual equivalente a 1.8 salarios mínimos.
17) Nuevas disposiciones sobre tipos de contratos laborales
Se regulan los trabajos en plataformas digitales, diferenciando entre trabajadores dependientes e independientes. Las empresas de plataformas deben cubrir aportes a salud y pensión y garantizar cobertura de riesgos laborales. También se establece el contrato agropecuario, presumiendo la existencia de una relación laboral en la cadena de producción agrícola y fijando un jornal diario con todas las prestaciones.
18) Modificación a las disposiciones sobre teletrabajo
Se eliminan las modalidades de teletrabajo suplementario y se introducen el teletrabajo híbrido y el transnacional. Se crea un auxilio de conectividad en reemplazo del auxilio de transporte para trabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos, el cual se puede acordar con el empleador en casos de teletrabajadores con ingresos superiores.
19) Protección del trabajador en procesos de automatización
Los trabajadores afectados por automatización deben ser informados con seis meses de antelación y recibir capacitación para la reconversión laboral. Si no pueden ser reubicados, tendrán derecho a indemnización y preferencia en futuras contrataciones. Además, se incluirán en rutas de empleabilidad gestionadas por el Servicio Público de Empleo.
20) Protección de trabajadores ante procesos de descarbonización y transición energética
Las empresas mineras y energéticas en proceso de descarbonización deben tener un plan de cierre que proteja los derechos laborales de los trabajadores afectados. Este plan debe incluir mecanismos para reubicación, retiros voluntarios y fondos para garantizar la seguridad social de los extrabajadores, promoviendo además la diversificación económica en las comunidades afectadas.
21) Prescripción laboral y en cotizaciones a la seguridad social
Las acciones laborales prescriben en tres años desde que se hace exigible la obligación, excepto en casos especiales. Las reclamaciones sobre cotizaciones y prestaciones de la seguridad social son imprescriptibles. La prescripción de las acciones se interrumpe con un reclamo escrito del trabajador, pero solo por un lapso igual al original.
22) Derogatorias
Se contempla la derogación de normas vigentes, como la exoneración de la obligación del empleador de realizar jornadas semestrales para compartir con los trabajadores, entre otras disposiciones del ordenamiento jurídico actual que serán modificadas con la nueva ley.